（著者：守屋智敬）
★読書前のaffirmation！
[目的] リーダーの仕事で気づいていないことを学ぶ
[質問] 最高の成果を出すために押さえなければならないことは？
（※記述ルール ●引用／◎まとめ／⇒コメント）
●「信頼」は、言葉ではなく、行動の積み重ねの中からしか生まれません。そして、行動は、心の持ち方ひとつで180度変わります。（P.5）
●「みんながいて、はじめて成果が生まれる。私ひとりでは何もできない。メンバーにいつも感謝している」―そう考えているリーダーに、メンバーは「ついていきたい」と思うのです。（P.35）
●「自分がしてほしい」ことを要求するリーダーよりも、「されたくない」ことをしないリーダーに、メンバーはついていきたくなるものです。（P.39）
●山本五十六の言葉（P.49）
やって見せ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
●老子の言葉（P.50）
賢者は人の上に立たんと欲すれば、人の下に身を置き、
人の前に立たんと欲すれば、人の後ろに身を置く。
かくして、賢者は人の上に立てども、
人は重みを感じることはなく、
人の前に立てども、人の心は傷つくことはない。
●メンバーの感情に対しては、言葉ではなく、行動で応えます。これを「共感」と言います。共感という言葉に似て非なる言葉は同情です。人は、共感されたいのであって、同情されたくはありません。同情するリーダーは言葉だけの人です。共感するリーダーは相手の感情を受け止め、理解し、自分の感情を重ねて、行動する人です。（P.64-65）
●上司の面目を保つための仕事であったり、自分や他部署の建前のための仕事であれば、リーダーはNOと言う勇気を持つ必要があります。（P.76）
●リーダーの仕事は、大きく次の３つに分けられます。
①意思決定する
②全体を俯瞰して考える
③メンバーを育成する
リーダーは、自分が動くのではなく、プレイヤー時代の仕事はメンバーに任せて、リーダー自身の時間を生み出し、本来の３つの仕事に集中するようにしましょう。（P.82-83）
●仕事の依頼の基本は「１：１」です。メンバーひとりを相手に、ラジオ番組のように「あなたに、やってもらいたい」と語りかけるほうがうまくいきます。あなたに任せたいという気持ちを語りかければ、頼まれたメンバーも心が動き、「私がやらなくては」という気持ちになるのです。（P.89）
●メンバーが他責で逃げることなく、自責で仕事を選ぶ環境を作ることが大切です。自分の意志で「やる」と決めれば、責任を持って主体的に取り組んでいくことでしょう。自分の意志で選んだ仕事かどうかは、大きなパフォーマンスの違いを生むのです。（P.91）
●メンバーの役割は、最後まで責任を持ってやり遂げること。リーダーの役割は、メンバーが遂行責任を果たせるように支援することです。リーダーは最後まで我慢して、メンバーがやりきるまで待つ覚悟がとても大切です。（P.93）
●能力に不安を抱えるメンバーから報告を受けたときには、「何か不安を感じていることはない？」「壁となっていることはない？」と、単に進捗や結果の報告だけで終わりにしないことが大切です。そして、とにかく早めにこまめに聴くようにしてください。（P.95）
●Aさんに任せた仕事の進捗状況を知りたい時には、Aさんが仕事をしているところまで足を運んで、「どんな感じ？気になっていることはない？」と、リーダーがメンバーに聞きに行くのです。これなら必要な時に、必要なことができ、状況を把握できます。的確なアドバイスや指示を出すこともできます。（P.97）
●リーダーがメンバーの「できている」ところに目を向ければ、メンバーもみるみるうちに育っていきます。（P.101）
●自分がどんな状況にあっても、このリーダーは守ってくれると分かれば、不安から解放されて、やる気が湧いてきます。「こんな自分でも大切にしてくれる」という安心感が、何とかなるという自信に変わり、行動が変わります。（P.106）
●人は少数派になることを恐れます。それなのに勇気を振り絞って意見を言うということは、、そこにはその人の強い意志があります。その意志を受け止め、「貴重な意見」として取り上げるようにしましょう。（P.109）
●人の感情を、わざわざ逆なでする必要はないのです。とくに周りの目がある会議などの公の場での発言には注意が必要です。相手の感情に寄り添うというのは、相手の立場を考えるということです。自分の立場ではなく、どうすれば相手の立場が悪くならないかを考えたうえで発言することが、相手の感情に寄り添うということです。（P.113）
●新将命さんは、「人は論理により説得され、感情により動く」と明言されています。頭では分かっていても、感情が動かなければ、行動が変わることはありません。どう動くかを決めるのは、感情なのです。どんなに能力の高いメンバーがチームにいても、そのメンバーの感情がネガティブなら行動もネガティブになり、結果もネガティブになります。（P.124）
●トラブルが発生していも、リーダーは動じないことです。振り回されてはいけません。リーダーが振り回されれば、メンバーはもっと振り回されます。感情的にならず、コントロール可能で、重要なものだけに絞って、対処するようにしましょう。（P.127）
●「私は知らなかった」「もっと早く言って欲しかった」「これでは判断できない」などの言葉は、トラブルが発生した時にはNGです。また「今回のトラブルはキミが原因では？」「キミの勘違いから起こったこと？」など、トラブルの犯人探しもやめましょう。（P.128）
●人が成長するときは、誰かに何かを教わったときではありません。自らが辛い経験を経て、それを克服した時です。・・・メンバーに挑戦のリスクを背負ってもらう分、リーダーは任せるリスクを背負う。メンバーとリーダーが共にそれぞれのリスクを負うからこそ、チームの一体感が醸成され、互いの信頼もも増し、メンバーは確実に成長するのです。（P.138-139）
●成功した時も、成功を通して多くのことを勉強したということをメンバーに伝えて下さい。メンバーが失敗したときも、成功したときも、こう言ってみてください。「その結果から何を学んだかで、キミの成長が決まる。」（P.141）
●メンバーが何かを経験したら、「その経験から何を学んだ？」と必ず問いかけるようにしてください。答えは何でも構いません。重要なのはあなたが「問う」ことです。問うのにかかる時間はせいぜい数秒。メンバーには経験したことを振り返る時間を与えてください。とくに、失敗したときの振り返りは、多くの気づきを与えてくれます。答えがメンバーの中に生まれたら、必ず成長します。問いの力は大きいのです。（P.145）
●メンバーは常に目的を持って行動しています。仕事は決して楽なことばかりではありません。リーダーにとっては、「あたりまえ」と感じることも、メンバーにとってはとても苦しく、つらいこともあります。どんな行動も「あたりまえ」と思わず、メンバーに「ありがとう」と感謝する姿勢が、リーダーには必要なのではないでしょうか。ほめられるより、感謝される方が人は成長します。（P.149）
●危機的状況にあるときこそ、リーダーは一人ひとりと向き合い、「自分は何ができているのか？」「何をすればこの状況を変えられるのか？」と、チームの危機を自分ごととして捉えられるように健全な危機感をあおり続けることが大切です。（P.155）
●どんなことがあっても、リーダーは「なんとかなるだろう」ではなく、「なんとかしよう」と言わなければならないのです。「なんとかする」と決意することが大切なのです。・・・ただし、「キミたちがいれば、なんとかなるだろう」こう言えば、状況に依存した言葉ではなくなります。むしろメンバーへの信頼を表す意味に変わり、チームの温度を上げることができます。(P.157)
●リーダーの役割は、メンバーの様々な価値観を大切にしながら、チームとしての結論を出すことであって、誰の意見が正しかったのかなど、価値観の違いを評価することではありません。リーダーはメンバーの意見を評価してしまうと、序列が生まれてしまいます。(P.159)
●トラブルが起きたときは、「言い訳」の言葉を考えるよりも行動すること。最善を尽くすことのほうが大事なのです。「言い訳」や「自己防衛」の言葉は溝を作るだけ。（P,163.）
●良い上司ほど、NOと言える部下を持っています。反対意見は、自分の視野を広げてくれる存在であり、自分の偏った判断を問い正してくれることを知っているからです。何より、NOという意見を受け止めることで、度量のあるリーダーになれるのです。（P.174）
●「目的×ゴール＝制約＋手段」という公式が成り立ちます。制約条件は変えられませんから、目的やゴールを達成するためには、手段を変えるほかありません。（P.177）
⇒ついついやり過ごしてしまっていた行動が、非常に大切な行動であったことなど、改めて反省ができました。良いリーダーとなれるように、メンバーと向き合っていくことを誓いたいと思います。
