最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門


最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門

著者:天野 勝 … 

OKRとは、Objevtive Key Resultの頭文字を取ったものですが、ちょうどOODAループとも連携するような感じで、結局はどれだけ主体性をもって課題に臨んでいけるかということに尽きる気がしますね。そうなると人間性もある意味でてきまして、一長一短ではいきませんが・・・。(Inobe.Shion)

Ok, Target, Objective, Summit, Shot, Game, The Work

 

内容紹介

チーム、組織へのOKR導入は、この1冊とともに!

OKRとは、「Objective and Key Result」。
「ワクワクする目的」(=O)を1つ決め、
その達成度を測る「数値目標」(=KR)を3~5つあげて、
組織、チームの目標達成を目指すフレームワークです。

GoogleやFacebookも採用しているとあって、近年注目を集めているこのOKR。
仕組みはいたってシンプルなのに、メンバーのやる気が高まり、生産性もアップします。

本書では、「OKRって何?」という初心者にも、
OKRを実践してみたい方にも役立つように、
OKRの基本から具体的な導入方法、便利なツールまで、
ていねいにわかりやすく書きました。
出版社からのコメント
Chapter1 OKRの基本
01 なぜ目標が大事なのか?
02 OKRとは何か
03 OKRが成果を生むからくり
04 OKRの勘違い
05 OKRのメリット

Chapter2 OKRのはじめ方
01 ゴールを決めるプロセスを確認する
02 チームの境界を決める
03 チームのミッションを決める
04 マイルストーンを決める(3カ月単位のObjective)
05 モデルを作成する
06 目標を決める(Objectiveに対するKey Result)
07 OKRはSMARTで考える
08 OKRの設定例

Chapter3 チームでOKRを使う
01 ゴールに向かうプロセスを確認する
02 運用を設計する
03 行動を決める
04 行動する
05 達成状況を評価する
06 行動を見直す
07 最終的な達成状況を評価する
08 OKRブリーフィングの進め方
09 OKRデイリーチェックインの進め方
10 個人面談の進め方
11 OKRマネジメントボード

Chapter4 組織でOKRを使う
01 OKRの組織導入パターン
02 ステップ1:「立ち上げ」の進め方
03 ステップ2:「展開」の進め方
04 ステップ3:「定着」の進め方
05 階層型組織のOKR
06 マトリクス型組織のOKR

 

何冊かOKR本を見ましたが、これは非常にシンプルで分かりやすかったです。

何がゴール化を明確にすることで、チームの方向性を揃えられるようになります。このゴールをチームに示すことが、リーダーに求められる最大の役割です。しかし、ゴールを明確に示しただけでは、寄せ集められた人たちが、すんなりと十分な成果を出せるようなチームにはなりません。人は恒常性と呼ばれる性質を持っており、ある知恵度安定した状態であれば、できる限りその状態を保とうとするからです。(p.3)

チームは、タックマンモデルに示されるように「形成期→混乱期→規範期→機能期→解散期」という経過を通るようです。

求められる成果を達成する責任を持つのがチームリーダーです。リーダーとしてチームを率いていく際に最低限必要なことは、以下の2つです。
・チームで合意した目標を作ること
・チームで目標達成のために、カイゼンしながら行動し続けることリーダーが手取り足取り細かく指示・命令をしたところで、メンバーはリーダーが思うように動いてくれるとは限りません。(p.22)
OKRには原則とも言える4つのキーワードがあります。「フォーカス」「アライメント」「トラッキング」「ストレッチ」です。(pp.26-28)
フォーカス 大切なことを選び、そこにリソースを集中すること。
アライメント 複数の要素間で整合を取ること。
トラッキング 状況がどうなっているかを追跡すること。
ストレッチ 現状からさらに高みへと挑戦すること。
目標管理手法は「攻めの目標管理」と「守りの目標管理」に大別できます。攻めの目標管理は、創造性を発揮して新しいものを生み出すことに使われます。守りの目標管理は、現在あるものを失わないようにするために使われます。(p.31)
目標管理手法の多くは、「ストレッチ目標」で目標を設定することを推奨しています。ストレッチ目標とは、現状よりも成長を見込んだ、もしくは成長することを期待して設定した目標です。OKRもストレッチ目標に近い考え方ではあるのですが、主要成果の目標値を決める際に「野心的(Ambitious)」な目標値を決めることが特徴です。(p.31)
OKRでは、OKRを決めるところからメンバーが参加し、そのOKRを活用して仕事を進めていきます。自分たちで何をするか決め、それを自分たちが実行するのですから、当事者意識を持って仕事が行えるようになります。(p.44)
野心的な目標を立てること自体が、チャレンジと考えても良いでしょう。つまり、OKRを導入するということは、チャレンジが認められているのです。「チャレンジしろ」と号令だけかけて、失敗が許されないような環境では、誰も冒険したがらないものです。(p.44)
OKRを活用する際には、2つの大きなプロセスがあります。1つは「ゴールを決めるプロセス」です。OKRでは、チームメンバー自らが「ワクワク」するようなゴールを作ります。もう一つは「ゴールに向かうプロセス」です。メンバーの力を合わせ、自ら決めた「ワクワク」するゴールに向かって、チーム一丸となって進んでいきます。(p.48)
チームの成果を上げるためにどのような活動があり、それがどのように影響し合っているかが理解できてれば、Key Resultはすぐに決められるでしょう。しかし、そうでない場合は分析的にモデルを作成するのをおすすめします。特に、新しく何かを始めるときは、その領域の知識が乏しいでしょうから、チームメンバーで意見を出し合いながら、仮説を組み上げていきます。(p.60)

因果ループの話があって、「ベゾスのペーパーナプキン」が出てきますが、詳しくはこのあたりを見られると良いかと思います。

Key Resultが3つほど決まったら、優先順位をつけます。高中低といった優先度ではなく、優先順位です。すべてのKey Resultを達成するべく行動していきますが、その際にどの順番で注力するべきかを判断する際の判断基準となります。(p.65)
Key Resultを決める際は、多くの目標設定手法で活用されている「SMART」と呼ばれる考え方が参考になります。(p.66)
S Specific 具体的に
M Measurable 測定可能な
A Achievable
→ Ambitious
達成可能な
→  野心的な
R Relevant 関連した
T Time-bound 期限がある
ゴールを決めただけで安心してはいけません。このままでは何も変化はありません。ゴールを達成するには、まずは一歩踏み出し、ゴールに向けて進んでいく必要があります。(p.74)
行動を見直す時は、行動指標と結果指標という考え方が参考になります。行動指標とは、何かしらの行動によって直接制御が可能な指標です。結果指標とは、何かしらの行動の結果によって間接的に変化する指標で、直接制御できなものです。(p.94)
行動を見直すには「KPTAふりかえり」を推奨します。KPTAふりかえりとは、Keep、Problem、Try、Actionの4つの視点を持つ思考フレームワークを用いて振り返る手法です。(p.96)
Keepは続けること うまくいっていて、続けること。
Problemは不満なこと 不満に感じていること、工夫の余地がありそうなこと。
Tryは試したいこと KeepとProblemに対する改善策。ネガティブな事象であるProblemに対する改善策だけではなく、現在うまくいっていることであるKeeoに対してもさらなる改善を挙げます。
Actionは実施すること Tryを受けて、具体的に行うこと。

KPTAについては、こちらに非常に詳しく書かれていますのでご参考に。

OKR運用に使えるデジタルツール

Zealup】:OKRツールの代表格(有料)
Trello】:タスク管理ツール(無料)
Realtime Board】:デジタル付箋(無料)
lino】:デジタル付箋

凄いツールたちです。これは使わない手はないです。

それにしてもOKR、やってみて体感してもさらにブラッシュアップさせていきたいと思います。

たまたま個人的にやっているプロジェクトでこのような感じでうまくいったものがあり、ちょうど読んでいて実感できました。

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