モチベーション革命 稼ぐために働きたくない世代の解体書


モチベーション革命 稼ぐために働きたくない世代の解体書 (NewsPicks Book)

著者:尾原和啓 …. 

 尾原さんは、13社も様々な企業でご経験、ご実績をお積みとのこと。そのなかで、ご自分の「強み」と「好き」をうまくワークに組み込んでライフバランスを取られてきたように感じました。そのなかで我々も活かせそうなことをいろいろと丸裸に教えてくれています。(Inobe.Shion)

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内容紹介
2作連続Kindle総合一位の著者が贈る。ヒカキン氏、落合陽一氏、石川善樹氏絶賛!テクノロジーの進化がもたらす未来の形と、それに伴う人間の生き方―。『ザ・プラットフォーム』『ITビジネスの原理』
Amazon Kindle総合ランキング2作連続 第1位
著者 尾原和啓の最新作!マッキンゼー、リクルート、Google、TEDxからドコモ、楽天まで13職あらゆるチームで学んだ。輝く若者のモチベーションマネージメント。——————————————————————————————-
なぜ、あなたは稼ぐために頑張れないのか?あなたは「上の世代」と違い、生まれたころから何もかもが揃っていたので、金や物や地位などのために頑張ることができません。

埋めるべき空白が、そもそもない「乾けない世代」なのです。

しかし、仕事がなくなっていく時代には、この「乾けない世代」こそが希望になります。(本書「はじめに」より)
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好きなことだけで生きていく人生って、考えたことありますか?
遊びを仕事にしたい、そんなあなたにオススメの一冊!
―HIKAKIN

尾原和啓は稀代のサーファーである。時代の波を使って技を魅せる。この人、俺より17歳も年上なのに、なんでこんなこと書けるんだろう。
―落合陽一

内容(「BOOK」データベースより)
なぜ、あなたは稼ぐために頑張れないのか?あなたは「上の世代」と違い、生まれたころから何もかもが揃っていたので、金や物や地位などのために頑張ることができません。埋めるべき空白が、そもそもない「乾けない世代」なのです。しかし、仕事がなくなっていく時代には、この「乾けない世代」こそが希望になります。

尾原さんが、「あなた」と20代から30代の人に語りかけるよう書き進められていきます。

アメリカ人の心理学者のマーティン・セリグマンが唱えたように、人間の欲望というのは、「達成・快楽・意味合い・良好な人間関係・没頭」の5つからなります。団塊世代以前は前の2つ、「達成」「快楽」を強く欲しました。・・・しかし「乾けない世代」は、うしろの3つ、「意味合い」「良好な人間関係」「没頭」を重視します。(p.5)
ダーウィンは、「生き残る種とは、最も強いものではない。最も知的なものでもない。変化に最もよく適応したものである」という有名な言葉を残しました。社会とテクノロジーが進化しても、人間の身体の形はほとんど変わっていません。しかし、その人間を動かすガソリンである。モチベーションの形というのは革命的に変わってきているのです。(pp.6-7)
「乾いている世代」である上の世代のモチベーションは「国」や「社会」を動かし、支えていくという「大きな枠」で作り上げられてきました。一方、「乾けない世代」のモチベーションは「家庭」「友人」「自分」という、「小さくて身近な枠」で作り上げられています。(pp.19-20)

何かのセミナーでも同じようなことを言っていました。たとえば、これです。

主役になるわけではなく、「みんなで創る」ということへの価値観。そして、これもそうでしょう。

大きな文脈のなかで誰かに貢献できている。さらに言えば、自分の大切な人のためになっていること。これを実感できることが、「意味合い」タイプの人にとって、モチベーションの源になるのです。(p.36)
たとえば、自分が行うすべての作業に基準を設けて、そのなかで成長し続けるのが「没頭」です。その真摯な姿勢を支えているのは、成長し続けるためのプロ意識。「戦う相手は自分である」という心持ちです。(pp.36-37)
モチベーションを見失っている「乾けない世代」の多くは、自分の幸せを構築する要素が「意味合い」や「没頭」であるにもかかわらず、今の仕事のなかにそれらを見いだせていない状態なのかもしれません。社会的に見てくれが良さそうなことや、誰かが掲げた「大きな達成」を成し遂げるために、自分がもともと好きだったり得意だったりしたこととはかけ離れた仕事に仕方なくついた「ライフ」と「ワーク」が完全にかけ離れている人なのではないでしょうか。(pp.39-40)

これは、「乾けない世代」だけではなく、その上もそうだと思いますね。働き方改革・・・骨抜きで上っ面な労働時間の改善だけだと、どこにも勝てない日本になってしまいかねない・・・。「乾けない世代」の意見もしっかりと吸い上げられるようにしないと本当にまずいように思います。

シリコンバレーでは、、残業ゼロ、週休3日の会社も珍しくありません。・・・彼らは仕事を休んでいる間、ただ家でのんびりとしているわけではないのです。社員にしっかり休暇を取らせるという会社の目的には、「休んでいる間に、街でユーザーをしっかり観察してきてね」という意図がこめられているのです。つまり、休んでいる間に「インサイト」を発見してくるという”仕事”が課せられているということでもあるのです。(p.54)
人は自分にはできないこと、なし得ないことに対して、いくらでもお金を払うのだ。そして、自分にはできないことをしてくれる相手に対して、人は「ありがとう」という言葉をかけるのだ。(p.71)
僕がすごく好きな言葉で、任天堂の故・岩田聡元社長の「労力の割に周りが認めてくれることが、きっとあなたに向いていること、それが自分の強みを見つける分かりやすい方法だ」という名言があります。自分がらくにできてしまうことは、本人にとって当たり前すぎて価値を感じないために、なかなか気づけないものです。(pp.72-73)
日本の人工知能の権威、東大の松尾豊教授が、こんな話を聞いたそうです。「昔の資本は筋肉でした。肉他労働を集約できることが強かった。それが蒸気管の発明で追いやられて、今の資本は頭脳になった。そして頭脳は人工知能によって効率的な仕事に追いやられて、次の資本は非効率を産業としていく嗜好になっていくのです。」これを受けて、教授は「自分が何を好むのかという情報はこれから価値になります」と語っています。(pp.76-77)
以前、メディアアーティストの落合陽一さんと話していて、「今の時代は4つの革命が起きている」という話になりました。ひとつめは、「グローバル革命」です。2つめは「インターネット革命」。次に到来するのが、「人工知能革命」です。落合さんは、これらに加え、「実世界指向革命」が来ると言っています。・・・このような4つの大きな革命が、微妙な時差で少しずつ起きてくるので、未来がどうなるかは分かりません。未来が不確定だということだけが、確実な時代なのです。先の見えない、この変化の時代において間違いなく言えること。それは、一見非効率に見える人間の「好き」を突き詰めて、その「好き」に共感する人が、「ありがとう」とお金を払ってくれる“偏愛・嗜好性の循環”こそが、残っていくということです。この4つの革命によって、距離・時間・バーチャルを超え、「好き」同士の結びつきはより強化されていくでしょう。つまり、自分の「好き」がない人間は価値を生み出しにくくなります。個人として、いかに自分の「好き」を見つけ、人生の幸せへと結びつけていくか。(pp.86-88)

確かに、3つ目までは来ています。4つ目は、人工知能を使った何かだと私も考えます。そしてそれはバイオ、ケミカル、ヘルスケア、あらゆるところまでテクノロジーが及んでいくのではないでしょうか。

みんなが一致団結して同じ目標を目指していく時代では、リーダーが決めたことをひたすら守り、決められた目標をきっちり「達成」していくことが求められていました。こういう時代は社員は会社の歯車となり、やるべきことをただひたすらにやることが勝つための大事な条件で、だからこそ日本は群を抜いた成長ができたのです。これらは変化の少ない社会で、やるべきことが決まっている時代には素晴らしく効率的な方法だったのです。(p.93)
時代は変化することが当たり前となりました。昨今の米国では、このことを「VUCA」の時代と呼んでいます。これは米国軍事学校が提唱し始めた造語で、

Volatility(変動が大きく)
Uncertainty(不確実で)
Complexity(複雑に絡み合い)
Ambiguity(曖昧)

な時代に突入したということです。(p.93)

これからは過去の方法にとらわれず、どんどん戦い方を変えていくべき時代です。最前線にいる人が気づいたユーザーのインサイトを、できるだけ速くアイデア化して、実現させていく臨機応変さが求められていきます。そのためには、上司やリーダーに許可をもらってから動くのではなく、気づいた人がすぐにアイデアを形にできる体制を作っておかなければいけないのです。つまり、チームメンバーの誰もが、リーダーであるか否かなどの立場に縛られず、ユーザーインサイトの察知能力をさらに向上させ、なおかつチャンスに対し適切な行動を起こす、というような瞬発力が大事になってくるのです。(p.97)
全員がアカレンジャーになる必要はなく、各々が特出した得意分野を持ち、どんな新型の敵が来ても、それに応じた強さを持つメンバーが出て行って、勝っていく。そんな多様なチーム作りが理想です。つまり、できるだけカラーの違うメンバーを揃え、あらゆる角度、意外な方向から飛んでくる変化をいかに素早く捉え、チャンスに変えられるか。それぞれが得意なことだけに専念できるようにする。それぞれが得意なことだけに専念できるようにする。ここで重要なのは、状況に合わせて凹凸の組み合わせを変えていく柔軟さです。しかし、そのためにはまず、自分たちの凹凸をしっかり把握しておくことが非常に大事なのです。(pp.101-102)

さて、あなたは何レンジャーなんでしょうか?その自分の凹凸が何かを把握し、それをチームで共有していくメソッドを3つ、紹介されています。

▼ストレングス・ファインダー(有料)https://www.gallupstrengthscenter.com/

こちらの本を購入するとアクセスコードがついています。

ストレングス・ファインダーの「34の資質」も挙げられていました。

実行力の強み 影響力の強み 人間関係構築力の強み 戦略的思考力の強み
アレンジ 活発性 運命思考 学習欲
回復志向 競争性 共感性 原点思考
規律性 コミュニケーション 個別化 収集
公平性 最上志向 親密性 戦略性
慎重さ 自我 成長促進 着想
信念 自己確信 調和性 内省
責任感 社交性 適応性 分析思考
達成欲 指令性 包含 未来志向
目標志向   ポジティブ  

▼m-gram診断(無料)
https://m-gram.com/personality/user/profiling/edit

今度はそれを受けた者同士で「自分と違う強みコレクション」ゲームを行います。ルールは簡単。自分の強みトップ5を紙に書き、それを見せ合い、他の人が持っていない自分の強みについて、それがどういう性質のものか説明して下さい。ポケモンを探すような気分で、あなたにない29種類の強みをなるべく見つけてください。自分の強みと一つ一つも被らない人がいたら、それはあなたにとって学ぶべきところの多い、先生のような人であり、弱みを補完し合える関係にある人です。(p.107)
今の自分にはないけれど、育てたい強みがあれば、その強みを鍛えられそうなプロジェクトに敢えて飛び込むのも面白いです。新しいプロジェクトのなかでどんな強みが必要かを考えて、その強みを持っている人に話を聞き、強みを自分のなかに取り込むのも、自分を成長させる楽しい学びになるでしょう。(pp.108-109)

そしてもうひとつは、自分の偏愛マップ書き出すことです。これは、斎藤孝さんが編み出した方法とのこと。

 

これを実際にやってみると分かるのですが、お互いに好きなものが細かい所で重なると、それだけでその人と10年来の打ち解けた親友のように話せます。他の人に理解されなかった「好き」を共感してもらえたときの仲良くなる力はすごいです。さらに、自分の好きなものは、何を質問されても楽しいし、いつまでも語っていられるものです。そして不思議なことに、自分が好きなことについて話を聞いてくれた人に対して、人は親近感を抱くようになり、ぐっと心を開けるようになります。(p.114)

 思いつくまま自分の趣味やこだわりなどを掘り下げて、細分化して、詳しく詳しく書いていくようです。例えば私はフランク・ザッパというミュージシャンが好きなのですが、ロスへ旅行に行った際は、彼のお墓にもお参りに行きましたし、誕生日や命日も覚えいていて、命日の前後には彼の作品を毎年聴くようにしています。まぁ、いろいろ、「えっ?そんなことやってるの?」とか「そんなのに●万円も出してるの??」などそれぞれお持ちだと思いますので、是非それを皆に披露しようという試みです。

 

「ストレングス・ファインダー」や「偏愛マップ」が個人の「強み」と「好き」を把握するものだとしたら、このメソッドはその一歩先、変化に強いチームをつくるうえでの具体的な方法論です。これは是非一緒に仕事をするチームのメンバー同士で、取り組んでみてください。(p.116)
まず、各自に自分のトリセツを書いてもらいます。トリセツに書く内容は、次の通りです。

1.この会社に入ろうと思った動機につながる、最も古い記憶について
2.自分が120%頑張っちゃうこと、ときは?
3.「これだけはダメ、嫌」自分の取り扱い注意ポイントについて

全て書き終えたら、同じ仕事をするメンバーと「トリセツ交換会」をしましょう。お互いのトリセツを交換し合って、説明をしたり、質問をしたりします。(pp.118-119)

これらはセンシティブな作業である分、たった1時間、会議をする代わりにやってみるだけで、お互いへの理解がぐっと進みます。メンバー全員がお酒好きならば構わないのですが、もしあまり酒の場を好まない人がいるのなら、こんなメソッドで代用してみてはいかがでしょうか?(p.120)

著者は、阪神・淡路大震災のときのボランティアの経験がチームビルディングに役立っているというような話が数ページ続き、チーム作りの話になります。

「ストレングス・ファインダー」や「偏愛マップ」が個人の「強み」と「好き」を把握するものだとしたら、このメソッドはその一歩先、変化に強いチームをつくるうえでの具体的な方法論です。これは是非一緒に仕事をするチームのメンバー同士で、取り組んでみてください。(p.116)
まず、各自に自分のトリセツを書いてもらいます。トリセツに書く内容は、次の通りです。

1.この会社に入ろうと思った動機につながる、最も古い記憶について
2.自分が120%頑張っちゃうこと、ときは?
3.「これだけはダメ、嫌」自分の取り扱い注意ポイントについて

全て書き終えたら、同じ仕事をするメンバーと「トリセツ交換会」をしましょう。お互いのトリセツを交換し合って、説明をしたり、質問をしたりします。(pp.118-119)

これらはセンシティブな作業である分、たった1時間、会議をする代わりにやってみるだけで、お互いへの理解がぐっと進みます。メンバー全員がお酒好きならば構わないのですが、もしあまり酒の場を好まない人がいるのなら、こんなメソッドで代用してみてはいかがでしょうか?(p.120)

そして、自分の「強み」と「好き」がわかったので、今度はこのチーム版です。

著者は、阪神・淡路大震災のときのボランティアの経験がチームビルディングに役立っているというような話が数ページ続き、チーム作りの話になります。

僕自身がチーム作りで大切にしているのは、チーム全員で「あなたはなぜここにいるのか」を問い、みんなの「WHY」が、一人ひとりの「WHY」につながるように、対話を重ねて、成長を続けていくことです。「WHY」はその人のエネルギー源です。変化のなかで、メンバーがそれぞれの強みに基づいて、瞬発的に動いても、「WHY]をすり合わせさえすれば、大きな方向はぶれないのです。(pp.145-146)

チャレンジやクリエイティブが生まれる、その源泉は「信頼社会」であり、「心理安全性」だと著者は言います。

その「心理的安全性」を見極める質問は、

「あなたのマネージャはあなたのことを”人”としてみてくれているか?」

です。“人”として見られるから「心理的安全性」が生まれチャンレンジが生まれる。”人”として見られると、本来の自分でえられるから、自分の個性、好きがより出せて、結果的にクリエイティブになれる。チームとして、大きな「WHY(なぜやるのか)」でまとまりながらも、それぞれ違う人が“人”として認め合い、違いを楽しめてこそ、「心理的安全性」」が生まれるのです。「達成」や「快楽」よりも「自分の生き方」が生まれるのです。「達成」や「快楽」よりも「自分の生き方」を大切にする「乾けない世代」が続くのは「心理的安全性」のなかです。”人”として認め合うことでメンバーみんなが自分の色を全部出し合って、彩りある未来の絵を描いていくのです。(pp.148-149)

個人のモチベ―ションから、チーム・ビルディングまで。幅広く書かれていましたが、分かりやすく理解できました。

これらの教えを自分なりに消化してやっていきたいと思います。

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